Mediante la implantación de un programa de Mentoring no sólo se consigue el desarrollo del talento de sus empleados, sino que incrementa la atracción del talento externo, y la retención y fidelización de sus colaboradores más valiosos.
El MENTORING es una de las herramientas más poderosas para el desarrollo profesional junto al coaching. Es una disciplina efectiva para preservar, difundir e incrementar el conocimiento y la experiencia organizacional.
El Mentoring es un proceso inductivo, de dentro hacia afuera, parte del reconocimiento de un potencial en las personas, integrado por sus conocimientos, capacidades, cualidades y fortalezas.
La labor del mentor es crear consciencia sobre ese potencial (LOCALIZAR), movilizarlo a través de la acción (ACTIVAR), y desarrollarlo a través de la puesta en práctica de distintas competencias generando un ciclo continuo de acción-reflexión-aprendizaje-mejora (FACILITAR).
Ha demostrado su elevada efectividad en los planes de sucesión; en el desarrollo del liderazgo y de otras habilidades; en la captación, desarrollo y retención de Talento; en la gestión del conocimiento; en la alineación de valores culturales; en el incremento de la productividad; en la mejora del clima y la satisfacción de empleados; en la implantación de proyectos RSC y de apoyo a la diversidad; entre otras aplicaciones.
Es un proceso de aprendizaje para el desarrollo de personas en las empresas en el que un Mentor “directivo senior de la compañía” acompaña a un Mentee “nuevo directivo o joven potencial”. El Mentor comparte y transmite su experiencia del negocio y de la cultura organizacional al Mentee, para que éste pueda progresar más rápido en el desarrollo de su carrera profesional.
El Mentor a través de alguna de las herramientas del coaching; escucha al Mentee, le permite expresar sus expectativas, le pide que formule sus objetivos, le transmite su experiencia para que el Mentee saque sus propias conclusiones, aporta su visión de la cultura de la organización, promueve la reflexión y la toma de conciencia del mentee.
Para la persona Mentorizada:
Para el/la Mentor/a:
Para la Organización:
El contenido de un proceso de mentoring tiene 4 fases diferenciadas:
El encuentro, la toma de contacto y la construcción de la relación.
Al inicio del proceso, ayudamos en la definición del proceso de mentoring, qué se quiere trabajar, y en la elección de mentores.
En este primer momento se fijan las reglas del proceso, las bases de la relación y se comienza a trabajar en la identificación del potencial y los recursos necesarios para el logro de las mentas.
La puesta en marcha del Plan de Acción y Cambio
En base al objetivo que se quiera trabajar y lograr, se ayuda al mentor a trazar un plan de acción que será la hoja de ruta a lo largo de todo el proceso.
El plan de Acción se personaliza en base a las necesidades, prioridades, estilos de aprendizaje, valores y características personales y de la organización.
Se ayuda en la definición de recursos, proporcionando feedback, ejemplos, demostraciones, etc.
El afianzamiento del proceso de cambio
Esta es una fase de acción, de experimentación, de reflexión y de toma de decisiones para consolidar los aprendizajes adquiridos hasta este momento del proceso, elevar los estándares de desarrollo de
habilidades ya puestas en práctica, y empezar a asumir restos mayores para el futuro.Esta fase concluirá con la revisión de todo lo hecho por el mentee hasta el momento, verificando el grado de cumplimiento de su plan de acción y por tanto de su compromiso con el proceso de mentoring. En esta fase puede darse reformulaciones del plan de acción por detectar que hay algunas acciones que no han funcionado por aparecer otras que puede ser interesante llevar a cabo.
Visualizando un futuro inspirador
En las dos últimas sesiones del proceso se revisa todo el trabajo realizado y los logros obtenidos, se proponen nuevos retos y metas para el futuro y se ancla el compromiso del mentee con su proceso de cambio y aprendizaje continuo.
Una vez conseguido el objetivo, haremos una revisión de todo lo aprendido para identificar las estrategias que en el futuro se pueden utilizar para lograr nuevos retos.
Al finalizar el proceso se logrará un crecimiento meta-competencial en cuatro niveles, que aumentar la autonomía, empoderamiento y autodominio personal, haciendo un uso óptimo de las propias competencias de una forma autónoma.
